EngРадислав Гандапас — самый известный в России специалист по лидерству. Автор9 книги14 фильмовпо лидерству и ораторскому искусству. Самый титулованный бизнес-тренер России, единственный в стране трижды был признан лучшим в профессии по результатам года. Лауреат Книжной премии Рунета 2013.
Здравствуйте, Радислав! Меня приглашают работать в одну из организаций Директором по персоналу, и я обдумываю стратегию по управлению персоналом. Директор получила организацию с долгами и оборзевшим персоналом.
Как Вы считаете? Или может у Вас был опыт? Можно быть лидером (в Вашей интерпретации Лидер-последователи) в организации, при этом вводить регламент (четко прописывать взаимодействие отделов, должностные инструкции, за опоздание или хамство клиентам — расстрел)? Так как персонал оборзел (как Вы в одном из тренингов привели пример с дельфинами: «Не инструктор управляет дельфинами, а дельфины дрессируют инструктора»).
С Уважением, Ярослав.
Ярослав, установка «персонал оборзел» неконструктивна и вряд ли позволит Вам создать адекватную стратегию.
Вначале нужно избавиться от эмоциональных оценок и проанализировать ситуацию. Творчески задача интересная. Браться ли за нее — я за Вас не решу. Но вызовы делают нашу жизнь интересной.
Как говаривал Наполеон: «Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть» 
Ярослав потерял цель своего предназначения в компании, его назначили (как мне кажется) решать проблемы с персоналом, вот это и есть интересная задача, где и проявятся лидерские качества…. (а может и нет) )))
По-моему, все предельно просто.
Надо четко определить миссию компании и выработать стратегию развития. Тогда будет видно, с кем по-пути, а с кем лучше расстаться.
Исходя из этого, следует слить «оборзевший» персонал, с которым не по-пути, и набрать новый — не так это и сложно, тем более полномочия позволяют.
И нечего раздувать из мухи слона.
В этой ситуации можно и нужно быть лидером. Но лидерство бывает разное. В конкретной ситуации нужно управлять не людьми (персоналом) а процессами (бизнес-процесами). А здесь, как раз, лидерские качества (видение, вовлечение, обоснование, делегирование, расстановка акцентов) очень пригодятся.
Ярослав! Я бы для начала поговорила с людьми по-человечески, объяснив, каким вы желали вы видеть коллектив в общем и каждого сотрудника в частности. Избрала бы путь лидера, личность которого можно охарактеризовать словами: «мягкий, но твердый». Не крикливый, не гневливый, не агрессивный, не надменный, не запугивающий, а просто твердый. Но таким вы должны быть изнутри, по настоящему, чтобы не пришлось притворяться, сверкать напылением, которое слетит от первого порыва ветра.
От себя рекомендую прочесть (если вы этого еще не сделали) «7 навыков высокоэффективных людей» Кови, «Нравственное лидерство» А.Дианин-Хавард и 2 книги из Библии: Екклесиаст и Притчи царя Соломона.
Персонал поэтому и оборзел, что нет чётких инструкций, определяющих границы дозволенного и отсутствует неотвратимость наказания. Можно и нужно вводить регламенты, инструкции, уставы и т.д. Первое время все будет восприниматься в штыки, а потом привыкнут. Так же необходимо вычленить из общей массы самых баламутов и провести с ними беседы. Люди- это живые роботы, нужно только уметь их правильно программировать)
Жестковато Вы. Негибкий подход.
Особенно обескураживает последнее предложение, вывод.
Ну скорее всего в разных сферах деятельности должны быть и разные подходы… Творческие личности- это вообще отдельная тема. Но если коллектив большой, то искать к каждому подход и угодить всем все-равно не получиться.
Определённо))
А Вы уверены, что директором по персоналу? Меня один раз пригласили, а на поверку оказалось, что это сетевики и работа заключается. чтоб искать клиентов для их интернет-магазина
У психолога Виктора Пономаренко есть книга «Управление конфликтами», где замечательно дается разбор и решение подобной ( и не только) ситуации.
Добрый день Радислав.
Однажды один мой знакомый сказал так: «Мы получаем то, что долго поощряем».
Персонал который работает в компании свободен настолько, насколько ему позволяют пправила в компании.
Единственный кто устанавливает правила в компании это — руководитель. Если изменить правила, то многое поменяется и внутри компании. В том числе и персонал. Возможно остануться не все, кто был ранее.
В этом случае открываются перспективы и возможности пригласить тех, кто уже согласен с правилами компании. Проверено на личном опыте управления компанией.
Понаморев Николай
Коллеги ))Я всем вам благодарен за дельные советы! И есть очень много полезных на будущее и настоящее! Я упустил тот момент что это будет выносится на общее обсуждение. Естественно упаковка бы была более не режущая глаза и слух))) Может быть тогда было бы меньше нравоучения, а более по существу- как это сделал Радислав .
С Уважением ко всем! Ярослав!